03 апреля 2024

В организации в состав одного структурного подразделения входят все магазины одного населенного пункта. В трудовых договорах адрес магазина не конкретизирован. В связи с закрытием магазина в одном из подразделений организации возникла необходимость перевода двух сотрудников. Работникам предложен вариант перевода в другой магазин, официально им зачитано уведомление о переводе в присутствии свидетелей с видеофиксацией камер внутреннего наблюдения. Подписать данное уведомление они отказались, о чем составлен акт; ознакомиться с графиком работы они также отказались. В трудовом договоре указано, что местом работы работника является структурное подразделение, расположенное в городе. Также в трудовом договоре указано право работодателя на перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в этом же городе.
Каков порядок действий работодателя в данном случае? Нужно ли получить согласие работника на перевод в другой магазин? Как поступить с работниками, которые не согласны на перевод?

Вопрос Ответ

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель имеет право перемещать сотрудников на другие рабочие места (в том числе в другой магазин) внутри структурного подразделения без изменения условий трудового договора без их согласия. Неявка сотрудников на работу по новому рабочему месту является прогулом, за который работодатель вправе применить к ним меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Обоснование вывода: Прежде всего отметим, что под перемещением работника понимается изменение его рабочего места, структурного подразделения на другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, а также поручение ему работы на другом механизме или агрегате при условии, что указанные действия не влекут за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Работодатель вправе осуществить перемещение работника без его согласия.

Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае в трудовом договоре закреплено лишь структурное подразделение, в котором работают сотрудники, без указания конкретного адреса, по которому находятся их рабочие места. Поэтому если данное структурное подразделение территориально находится в пределах одного населенного пункта, но по нескольким разным адресам, то перемещение работника в здание по иному адресу, нежели то, в котором на сегодняшний день находится его рабочее место, не приводит к изменению условий его трудового договора. Следовательно, такое перемещение не требует согласия работника.

При этом трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих порядок перемещения работника, в том числе не устанавливает требования об издании приказа о перемещении работника.

Вместе с тем очевидно, что работник должен быть своевременно уведомлен о новом месте расположения его рабочего места. В противном случае может возникнуть ситуация, когда он может выйти на работу по адресу места нахождения его прежнего рабочего места.

По нашему мнению, работодатель не нарушит закон, если уведомит работника об изменении его рабочего места в устной форме. Однако в этом случае если возникнет спор, работодатель не сможет доказать, что своевременно поставил работника в известность о его перемещении. Поэтому работодателю целесообразно в письменной форме уведомить работника об изменении рабочего места, структурного подразделения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 16.01.2012 по делу N 33-352/2012). При этом некоторые суды полагают, что уведомление о перемещении может быть осуществлено и посредством электронной почты (определение СК по гражданским делам Мос ковского городского суда от 28.03.2011 N 33-5774).

На практике при перемещении работников работодатели, как правило, издают приказ, с которым знакомят работника под подпись (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.04.2011 N 33-10673, определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3). Издание такого приказа не означает, что рабочее место, на которое был перемещен работник, не может быть изменено работодателем в дальнейшем, ведь основанием для его издания служит не соглашение сторон, а одностороннее волеизъявление работодателя, которое может быть в последующем также изменено или отменено в одностороннем порядке.

Подчеркнем, что наличие подписи на уведомлении (приказе) служит не выражением согласия работника на перемещение, которого в силу части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требуется, а свидетельством того, что работник был проинформирован об изменении его рабочего места. Если работник отказывается от подписи, этот отказ может быть зафиксирован любыми не противоречащими закону способами (в том числе путем составления комиссионного акта, видеофиксации и т.п.).

Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011).

В заключение отметим, что законодательство не предусматривает обязанности работодателя заблаговременно уведомлять работника об изменении его рабочего места. Иными словами, такое уведомление может быть сделано работодателем в любой момент. Однако, учитывая сложившийся в судебной практике запрет сторонам трудового договора злоупотреблять своими правами (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), мы полагаем, что уведомление работника об изменении его рабочего места должно быть сделано за такой срок, который разумно позволял бы работнику подготовиться к выполнению его трудовых обязанностей на новом рабочем месте.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна

Материал представлен в Системе ГАРАНТ.

Получите полный доступ к Системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня по ссылке