На основании какого документа можно уменьшить должностной оклад сотруднику?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Изменение условий трудового договора (условий оплаты труда) в части уменьшения оклада возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ) при наличии причин организационного или технологического характера.

Обоснование вывода:

Условие об оплате труда работника (в том числе о размере должностного оклада) является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По соглашению сторон можно изменить любые условия трудового договора и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом случае оплата труда должна производиться с учетом нового размера оклада с даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении (смотрите Примерную форму соглашения об изменении условий трудового договора (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)).

Также трудовое законодательство позволяет работодателю по своей инициативе изменить условия трудового договора, в том числе размер оклада (кроме условия о трудовой функции), если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), прежние условия, определенные трудовым договором, не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

На практике процесс изменения условий трудового договора часто начинается с оформления приказа работодателя, хотя издание данного документа не предусмотрено трудовым законодательством (смотрите Примерную форму приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)).

Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежнего размера заработной платы.

Так, например, уменьшение работодателем размера заработной платы в одностороннем порядке правомерно в случае, если в результате структурной реорганизации производства объем работы, выполняемый работниками, уменьшился, при этом трудовая функция работников осталась неизменной (смотрите, например, апелляционные определения Московского городского суда от 24.06.2014 N 33-17895/14, от 18.08.2014 N 33-32833/14, от 18.09.2014 N 33-17963/14, решение Качканарского городского суда Свердловской области от 18.03.2011 по делу N 2-90-2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 06.06.2012).

Подробнее об организационных и технологических изменениях условий труда как основаниях для изменения трудовых договоров по инициативе работодателя смотрите в материале.

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора, в том числе и в части оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).

По мнению специалистов Роструда, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Ухудшение финансового положения организации не может являться причиной, позволяющей работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Той же позиции придерживаются и суды, указывая, что бремя неблагоприятных последствий должна нести сама организация, не перекладывая его на работника, в частности, путем уменьшения его должностного оклада (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2020 по делу N 33-24116/2020; определение Московского городского суда от 08.09.2017 по делу N 33-35845/2017; кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017).

В силу части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (смотрите Примерную форму уведомления работника об изменении условий трудового договора (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)).

По истечении двухмесячного срока (в дату, указанную в уведомлении) работодателю необходимо предложить работнику подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. По нашему мнению, отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору следует расценивать как отказ работника от продолжения работы в новых условиях. В судебной практике отказ работника от подписания дополнительного соглашения (в том числе когда такой отказ был заактирован) также расценивается как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора (смотрите определение Московского городского суда от 26.01.2012 N 4г/9-207, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 14.07.2011 по делу N 33-2408, кассационное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу N 33-6952/2011).

В соответствии с частью третьей ст. 74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаются все вакантные должности и работы, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (смотрите Примерную форму уведомления работника о наличии вакансий в организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)).

При отсутствии указанной работы (смотрите Примерную форму уведомления работника об отсутствии другой работы (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)) или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ипполитова Ирина