Сотрудник отсутствовал на работе 2 дня. Вышел на работу и предоставил справку из медицинского учреждения, что он наблюдался в поликлинике эти два дня. О том, что он был нетрудоспособен, не сказано ни слова. Можно ли такую справку признать уважительной причиной отсутствия на рабочем месте?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Само по себе отсутствие больничного листка не всегда свидетельствует о неуважительности причин отсутствия работника на работе. Работодателю следует самостоятельно оценить уважительность причины отсутствия работника с учетом пояснений работника и содержания медицинской справки.

Обоснование вывода:

В соответствии с подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Расторжение трудового договора в соответствии с подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, применяемым за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Поэтому в целях соблюдения законности прекращения трудового договора по названному основанию следует соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, предусмотренную ст. 192, 193 ТК РФ.

Из приведенного определения прогула следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств (письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (смотрите, например, определения Омского облсуда от 20.10.2004 N 33-3509, Московского горсуда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).

Необходимо помнить, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Поскольку законодательство не содержит перечня причин или критериев, по которым работодатель может оценить уважительность причин отсутствия работника на работе, обратимся к судебной практике. Сразу скажем, что суды по-разному подходят к решению данного вопроса.

Так, есть решения судов, посчитавших, что если работник обращался за медицинской помощью к врачу и факт такого обращения подтвержден соответствующими документами (например, медицинской справкой), то такое отсутствие не является основанием для увольнения работника за прогул (смотрите, например, определения Московского городского суда от 20.04.2018 N 33-14466/2018, Краснодарского краевого суда от 07.03.2013 N 4г-1571/13; Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу N 33-1842/2019; апелляционные определения Московского городского суда от 26.03.2018 по делу N 33-10504/2018, Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20400/2017).

Также имеется судебная практика, свидетельствующая о том, что если больничного листа нет, а другие бумаги нетрудоспособность не подтверждают, работодатель может посчитать отсутствие работника на работе без уважительных причин.

Так, например, Мосгорсуд в Апелляционном определении от 18.02.2016 N 33-2890/2016 отверг справку консультативно-диагностического центра, поскольку речь в ней шла не о болезни, а о прохождении работницей обследования и получении медицинской консультации.

Кроме того, арбитры неоднократно подчеркивали: сам по себе факт обращения в медучреждение, подтвержденный справкой, заключением врача и т.п., не говорит о нетрудоспособности сотрудника и о невозможности исполнять им свои трудовые обязанности (смотрите определения Мосгорсуда от 24.03.2015 N 4г/8-745 и от 14.05.2012 N 11-5738, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.05.2014 N 11-4924/2014 и др.).

В другой ситуации сотрудник представил работодателю справку о посещении стоматолога. Сотрудник находился на приеме у зубного врача, в ходе медицинского вмешательства ему были удалены 2 зуба. В справке была информация о том, что работник находился на приеме у врача-стоматолога с указанием даты и времени приема. Состояние пациента удовлетворительное, трудоспособность не нарушена, больничный лист работнику не оформлялся. В данном деле суд поддержал работодателя и признал увольнение за прогул законным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19 июня 2018 г. по делу N 33-10855/2018). Аналогично решил суд в апелляционном определении Нижегородского областного суда от 20 декабря 2016 г. N 33-15810/2016 (работник был у врача 20 минут); Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 N 44г-71/2018 по делу N 2-3751/2016.

Таким образом, само по себе отсутствие у работника больничного листа не свидетельствует о неуважительности причин отсутствия на работе. Работодателю следует оценить пояснения работника и содержание представленной им справки, по возможности, установить, имел ли работник возможность явиться в день обращения к врачу на работу и выполнять свои трудовые обязанности с учетом его состояния здоровья.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ, кандидат юридических наук Иванова Инна