Согласно должностной инструкции в обязанности работника включено "соблюдать запрет на купание работников в рабочее время, а также в нерабочее время при нахождении на вахте, в командировке или служебной поездке в морях, реках, природных и искусственных водоемах".
Является ли правомерным установление запрета на купание в морях, реках, природных и искусственных водоемах в нерабочее время при нахождении на вахте, в командировке или служебной поездке? Не ущемляет ли данное требование права работника?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работодатель не лишен права установить описанный в вопросе запрет.

Обоснование позиции:

Прежде всего отметим, что ст. 189 ТК РФ работодателю предоставлено право регулирования дисциплины труда и служебного поведения работников в рабочее время на рабочем месте, в том числе путем установления правил поведения в ПВТР и иных локальных нормативных актах, а также должностных (рабочих) инструкциях, регламентах и т.п. При этом работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника вне его рабочего времени, а работник может использовать это время по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Таким образом, поведение работников во внерабочее время в общем случае не регулируется работодателем; в то же время для отдельных категорий работников (например, государственных и муниципальных служащих, педагогических работников и т.п.) соблюдение определенных требований к поведению является обязательным и во внерабочее время (соблюдение установленных законом ограничений по видам деятельности, недопущение аморальных поступков и действий, несовместимых с кодексами этики и т.п.).

В отношении права работодателя регулировать поведение обычных работников, не относящихся к вышеупомянутым особым категориям, в период нахождения на вахте или в командировке законодательство не содержит специальных указаний, судебная же практика противоречива: некоторые суды, а также специалисты Роструда считают невозможным предоставление работодателю права регулировать неслужебное поведение работников (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ", определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.09.2021 N 8Г-13424/2021[88-13785/2021], определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16 марта 2023 г. по делу N 8Г-2779/2023[88-5090/2023], апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 05 сентября 2023 г. по делу N 33-5726/2023, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 08 ноября 2022 г. по делу N 33-8294/2022). Другие же полагают правомерным установление определенных разумных запретов и ограничений, в том числе с учетом того, что в такие периоды работодатель лишен возможности оперативной замены сотрудника на вахте / в командировке, если с ним произойдет несчастный случай (смотрите, например, постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 5 ноября 2013 г. N 8775/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 15 мая 2023 г. по делу N 33-1283/2023, определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20 мая 2021 г. по делу N 8Г-2730/2021[88-3722/2021], апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12 октября 2017 г. по делу N 33-2431/2017).

На наш взгляд, с учетом специфики указанных периодов работодатель не лишен права установить описанный в вопросе запрет.

Обращаем внимание, что изложенное является экспертной позицией. Для получения официальных разъяснений по данному вопросу можно обратиться в Роструд РФ.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна

Материал представлен в Системе ГАРАНТ.